组织赋能 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

　　本书是一部真正的组织发展实操类图书，大量的表单、模型、流程设计及案例分析可以指导HR做好组织发展工作，从而成功转型为OD。不同于市面上已有的讲述OD理论的图书，本书可谓***OD实操落地手册，本书以组织研究中所坚持的“理念方法 *佳实践”思路作为指导思想。从案例着手，分别从组织发展的组织干预策略维度为切入点，以*、阿里、华为、戴尔等国内外优秀企业为例，深入挖掘各企业在组织领域上的成功模式，透析它们的成长路径和变革轨迹，并结合先进的组织发展理论，以独特的视角对当下组织发展*佳实践进行总结。书中每个案例相互独立，又不乏理论穿插其中，从而帮助读者更好地理解组织发展。

章

BATJH在OD领域竞相角逐

　　中国这十年间，新兴产业井喷式诞生，电商、网约车、在线外卖、自媒体、短视频，都实现了从零到一定发展，这些改变无疑在影响着现代商业和未来世界的格局。在没有先前实践的基础上，巨头们纷纷扎堆调整组织架构以适应新时代。一方面说明头部企业面对新兴市场环境也不得不积极自我变革应对风险；另一方面说明头部企业主动出击，寻求突破，竞争式地寻求互联网的下半场解决方案。

节　组织转型与转型组织 / 002

第二节　“三力模型”驱动阿里巴巴组织能量 / 008

第三节　从未来看现在：六年五次组织发展布局 / 016

第四节　“自适应性”组织助推腾讯迈向世界 / 022

第五节　“呼唤炮火的小分队”驱动华为业务 / 029

第二章

赋能成为建构组织的新准则

　　当下互联网时代，扁平化管理备受推崇，移动互联网时代重要的三项组织能力是用户导向、创新、敏捷，这是时代对组织的要求。在要求的驱动下，企业要构建配合自身特性的组织并不断引进各种互联网工具和技术为自身赋能。很多组织在经历前期诊断、蓝图设计、管理哲学、职能分解、职责落实、人才支持、绩效牵引7个阶段后构建整体组织架构，以便让全员了解组织功能、明确管理思想以及加入客户业务和需求，让内外部组织构建更加创新、敏捷。

节　赋能推动企业组织发展 / 040

第二节　BV公司的组织拆分和深度剖析 / 043

第三节　OD全景图：绘制自身的组织蓝图 / 062

第四节　组织发展历史即建构的历史 / 076

第五节　组织发展历史上的三大“组织瘦身”运动 / 084

第三章

从HR到OD的实践

　　为了在全球化的市场环境中维持竞争力，随着人力资源管理的焦点逐渐向构建组织学习、技能和工作效率方面转移，能否有效利用组织发展来帮助企业完成战略目标正在成为现代企业的核心竞争力。尽管关于组织发展的定义存在许多变式，但是其基本目标都是为了通过与组织进程相关的干预措施来提升组织的工作效率和企业生产率，进而改善投资环境和员工满意度。

节　OD构建从重组人力资源管理开始 / 094

第二节　OD究竟在做什么？ / 098

第三节　流程干预：梳理做事的思路和脉络 / 102

第四节　OD的专业知识和技能 / 105

第四章

个体干预策略实践

　　具挑战性的、传统的OD介入干预技术更重视组织中个人的发展，许多OD实践者发现：以往，在将注意力集中在组织系统的变革时，个体发展应被给予的关注受到了影响，现在是重新思考在系统性组织变革的同时，给予个体更多关注的时候了。个体层面的介入干预主要有以下三种，学习、训导与指导、能力开发。无论采用什么方法，个体干预会出现在以下三个领域：工作内容领域、职能领域与适应性领域。

节　重组自我：训导与指导 / 114

第二节　认知自我：自我意识工具 / 119

第三节　DISC个人分析报告 / 135

第四节　卓越人才DNA解码：胜任能力模型 / 148

第五节　DX互联网公司胜任能力模型构建 / 156

第五章

组织干预策略实践

　　短时间迅速崛起的互联网企业已经对传统竞争构成颠覆之势，快速响应、迭代更新、激活组织已经成为传统企业变革的方向。随之而来的组织发展也开始贴近互联网思维，网状结构、扁平化、平台组织和项目制等迅速成为热词。

节　组织规模=管理层级×管理幅度 / 168

第二节　戴尔的扁平化实践 / 175

第三节　流程干预：梳理做事的思路和脉络 / 178

第四节　授权干预：释放个体潜力 / 180

第五节　海尔的平台型组织变革 / 188

第六章

组织再造实践

　　企业的竞争，是战略的竞争，是人才的竞争，更是先进组织模式的竞争。“没有成功，只有成长”，组织能力不再造、不成长，便会走向增速放缓、盈利困难的生命周期。无论是“惶者生存”的华为，还是“永远年轻”的海尔，他们都通过不断变革使组织保持良好的“新陈代谢”循环能力。那么OD面临问题的组织再造怎么做？

节　OD面临的问题是组织再造 / 196

第二节　“大平台 小团队”模式的组织再造 / 203

第三节　海尔集团组织再造三次进阶升级 / 209

第四节　组织学习鱼模型在学习型组织再造应用 / 213

第五节　联想的“组织学习鱼” / 216

第六节　组织再造赋能平安银行 / 222

第七章

组织前瞻：设计更睿智的未来

　　为了适应企业不断发展变化的内外部环境，企业的组织形式也在不断发生着新的变化。全球的领导者、秀的组织都面临着各种未知的变数以及尚未被定义的未来。组织只有适应时代要求，不断自我变革与创新，才能基业常青。而企业难的，无疑是对时代发展趋势的判断。组织的开放、动态、连接、迭代等特征，指明了组织的未来。

节　组织发展所面临“黑天鹅”事件 / 230

第二节　组织发展的未来 / 237

第三节　组织前瞻：区块链组织长什么样？ / 249

第四节　未来探索 / 256

　　白睿：任职某上市公司OD总监，国外MBA，资深顾问、培训讲师，特约撰稿人，拥有外资和内资企业管理工作经验和国际国内咨询背景。多年游历海外，归国后聚焦组织发展和人才发展的研究与实践，十年培训讲师经验，同时善于思考写作，文章多刊登在《企业管理》《中国培训》《经济观察报》等国家期刊、杂志、报纸以及各大网媒等，多次被国研中心、人民大学学术平台等收录。出版专著《组织发展***七项技能：从HR高手到OD精英》《超yueHRD：全面揭秘OD、TD、LD、C&B和OC》《卓越HR***工具书:人力资源管理全程实操指南》《绩效管理全流程实战方案》《培训管理全流程实战方案》《招聘管理全流程实战方案》《薪酬管理全流程实战方案》等。 

　　沈晶：在上市集团任职OD职位、原某知名管理咨询公司高级顾问，管理硕士学位。辅导多家企业完成人力资源体系的优化和建设，对转型期的人力资源管理有独到的简介。擅长调研分析、模型设计、数据分析、品牌管理、组织运营等方向。

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马成功　谷仓学院总顾问，原*大学校长

范　珂　《奈飞文化手册》译者、前沃尔沃亚太区人力资源总监

王　强　三茅人力资源网创始人（三茅ID：思考鱼）

杨洪峰　中国劳动经济学会副秘书长、《CHO首席人才官商业与管理评论》主编

郑江群　三一集团

书摘插图

第五节　“呼唤炮火的小分队”驱动华为业务

　　1987年的深圳，南油集团一个简陋的居民楼成立了以倒卖交换机设备为营生的三人公司。2017年评选中国民企500强时，这家公司以6000亿元人民币高居榜首。30年，从0到6000亿元，这就是被国外同行企业称为“东方幽灵”的华为公司。30年来，华为不仅是民营企业的奇迹，也是中国组织发展史上的一面旗帜。华为的组织结构调整和优化，始终都能让公司处于发展的进程中，诸如“轮值董事长”“铁三角”“流程型组织”及“授权行权监管的权利分配机制”等独特的组织运作模式成为组织发展中无法回避的案例。

　　2019年2月任正非在无线大会上的讲话，讲话中提到当前华为遇到的困境——“由于外部客观环境的变化，我们越来越难获得发展的要素，越来越难去资助催生这种先进要素的产生，为此要增加我们努力的动力”。为了突破这个困境，任正非强调华为要变革，而主要的变革方向就是调整组织结构。

　　华为的队伍一定要具备战斗力，要聚焦以作战人员为中心，做强弹头作战部，建立有序有力的组织队列。企业领军人物一定要有战略洞察力、结构思维能力、有成功实践经验的优秀“全科医生”。为此，组织要减少作战决策的层级，减少协调，减少会议，减少队列中的非作战人员，不这样改革，企业不能生存，组织建设一定要利于作战、有利于胜利。

一、“轮值董事长”的顶层组织设计

　　在我们这个不确定的时代，激烈的竞争从来就没有停止过，只有不断基于环境的变化而进行战略的及时调整。华为在设计内部组织结构以及建设组织能力也有着“变”与“不变”的特质。其统一体首先在顶层设计上，稳定的治理结构却用了“轮值CEO”。任正非曾说过：“我们今天是利益共同体，明天是命运共同体，当我们建成内耗小、活力大的群体的时候，当我们跨过这个世纪形成团结如一人的数万人的群体的时候，我们抗御风雨的能力就增强了，可以在国际市场的大风暴中去搏击。我们是不会消亡的，因为我们拥有可以不断自我优化的文化。”从这几年健康的经营增长结果导向看，轮值CEO运作也是成功的。2012年到2018年，三位轮值CEO各完成了两年的任期。“轮值CEO”也是华为在面对更加复杂的市场变化时所能保持活力和信心的一种保障。

　　2018年3月23日，华为已完成公司董事会换届选举。新一届董事会延续集体领导模式，轮值CEO制度将不再运作，改为轮值董事长机制。从选举结果来看，新当选董事长是1995年加入华为的梁华，上一届卸任董事长孙亚芳并不会退休，将继续在华为治理体系中发挥作用。孙亚芳在任期间受到华为内外的广泛赞誉与尊敬。任正非和上届一样，没有担任董事长职位，作为创始人和公司CEO，任正非一直聚焦于内部治理建设，重点在公司发展的战略、方向和关键要素建设方面发挥引领作用。

　　有了高层的团结、有了核心价值观的传承，就为十几万员工的团结打下了坚实的基础。下图是华为的顶层组织设计的结构。

　　股东会是华为公司的权力机构，对公司增资、利润分配、选举董事/监事等重大事项作出决策。董事会是华为公司战略、经营管理和客户满意度的责任机构，承担带领公司前进的使命，行使公司战略与经营管理决策权，确保客户与股东的利益得到维护。

　　公司董事会及董事会常务委员会由轮值董事长主持，轮值董事长在当值期间是华为公司领袖。监事会主要职责是对董事/高级管理人员履职监督、公司经营和财务状况监督、合规监督。

　　华为公司设立基于客户、产品和区域三个纬度的组织架构，各组织共同为客户创造价值，对公司的财务绩效有效增长、市场竞争力提升和客户满意度负责。

二、“拧麻花”的区域销售组织设置

　　德鲁克曾说过，企业的业务单位应尽可能按照利润中心定位和运作。华为在产品线以及市场的区域销售组织中，针对利润的责权不对等进行了设计。华为把市场体系按照区域这个主维度来划分销售组织，将区域销售组织定位成利润中心，按照利润中心核算、考核、激励；把研发体系按照产品来划分产品开发组织，将产品线定位成利润中心，也是按照利润中心的方式核算、考核、激励。

　　通过连带责任，主要是销售毛利率、销售收入和经营活动净现金流，建立起两大利润中心体系经营单位的利润责任。销售组织分产品的收入、利润和经营活动净现金流，同时也是产品体系和分产品线的收入、利润和经营活动净现金流；产品线降低成本、快速向市场推出优质、满足客户需求的有竞争力的产品，由此带来的利润、收入和现金流增长，同时也是对积极销售其产品的区域销售组织的绩效的贡献。这种连带的利润中心责任体系，促进了两大利润中心体系的合作，可共同将收入、利润和现金流做大。

　　销售与研发体系都成为利润中心，但是经营单位划分的标准是不一样的。区域维度和产品维度构成了华为的“二维矩阵”，经营单位既不是简单地按产品划分的，也不是简单地按区域或客户划分的，但它又同时兼顾了这两种或多种维度划分经营组织的优点，而且，重要的是符合华为公司的市场和技术实际。划分完成后，主要的组织管理挑战来自核算、管理控制和激励方面。

　　对这种组织设置，任正非有一个形象的说法，叫作“拧麻花”，就像拧麻花似的拧了一下，从整体上来看是不对称的，不是产品线一直打通，也不是区域客户维度一直打通，而是拧了一下。

三、“铁三角”组织协同的典型代表

　　任正非对“铁三角”组织设计时说过这样一段话：“我们系统部的铁三角，其目的就是发现机会，咬住机会，将作战规划前移，呼唤组织力量，实现目标的完成。系统部里的三角关系，并不是一个三权分立的制约体系，而是紧紧抱在一起生死与共，聚焦客户需求的共同作战单元。它们的目的只有一个：满足客户需求，成就客户的理想。”

　　“铁三角”的精髓是为客户创造价值，打破功能壁垒，形成以项目为中心的团队运作模式。这个以客户经理、解决方案专家、交付专家组成的工作小组，形成面向客户的“铁三角”作战单元，后方围绕这个前方作战小分队运转和服务。

　　铁三角由三类成员构成。其中包括AR（Account Responsibility，客户经理/系统部部长）、SR（Solution Responsibility，产品/服务解决方案经理）和FR（Fulfill Responsibility，交付管理和订单履行经理）。

　　1. AR——“铁三角”的领导者

　　其中，AR是相关客户/项目（群）铁三角运作、整体规划、客户平台建设、整体客户满意度、经营指标的达成、市场竞争的责任人。是面向客户的“铁三角”的领导者。

　　2. SR——“铁三角”方案解决者

　　SR是客户/项目（群）整体产品品牌和解决方案的责任人，从解决方案角度来帮助客户实现商业成功，对客户群解决方案的业务目标负责。

　　3. FR——“铁三角”交付履行者

　　FR是客户/项目（群）整体交付与服务的责任人。

　　表1-8 FR职责

　　“铁三角”的三类成员分工及职责示意如下。

四、“职能-项目型”矩阵组织

　　这是保障“铁三角”能够得到充分“粮草”的组织设计。“铁三角”作为一线客户接触点，基于专业分工和利益协同机制，以“小分队”形式冲锋陷阵，实现客户需求挖掘、转化和价值变现。为保障“小分队”能高效呼唤组织炮火，华为打造“职能-项目型”矩阵组织提升业务竞争力。

　　铁三角的精髓是为了目标，而打破功能壁垒，形成以项目为中心的团队运作模式。华为主要的资源用在找目标、找机会，并将机会转化成结果上。后方配备的先进设备、优质资源，在前线一发现目标和机会时就能及时发挥作用，提供有效的支持，而不是拥有资源的人来指挥战争、拥兵自重。

　　“铁三角”在授权范围内有权力直接呼唤炮火，所谓权限指在项目管理上提供的条款、签约、价格三个授权文件，以毛利及现金流进行授权，超越授权要按程序审批。当然炮火也是有成本的，谁呼唤了炮火，谁就要承担呼唤的责任和炮火的成本。

　　呼唤炮火后，后方变成系统支持力量，必须及时、有效地提供支持与服务，以及分析监控。提供铁三角各角色资源来源以及业务能力建设“大平台”。比如，IT系统支撑、资源整合与调度、财务结算、审批等，强化组织“倒三角”支撑能力。

　　“职能-项目型”矩阵组织其本质是授权、行权监管的分层授权体系，能够把以项目制经营为核心的铁三角运作真正运转起来，让“呼唤炮火的小分队”驱动的流程，形成标准化运作方式。同时在这个过程中，解决业务贯通与组织协同，这也就是华为组织发展运作的核心。

前言

　　“初生事物往往是野蛮的，因为没有既定的规则束缚，却又要拼命生长。”

　　其实，这种野蛮生长存在着一种合理性和规律性。而管理学正是要找到这些因素。

　　有如我们认知到组织的存在后，组织管理在企业管理和发展的重要性就毋庸置疑。在世界组织管理发展学史上，通过组织层面上的策略进行革新，从而涌现出很多优秀的企业。这些企业或是历经百年沧桑的，或是短时间成就资本神话的，或是一路坎坷终实现成功的……它们的成长经历对我们企业发展、机制完善、组织转型有着意义重大的借鉴意义。

　　越是传统型的企业，就越重视控制员工行为，于是我们有了考勤、绩效、工位、假期、考评、罚款、淘汰等浩如烟海的管理制度。而到了现在互联网化、共享化组织中，这种控制失效。例如，我们无法规定一个知识领域网站里，作者几点钟、用什么风格的文体进行写作上传；也无法要求在共享单车的平台上使用者几点开始扫码骑车；更无法规定一个电商网站该几点营业、几点开始停止答复客服咨询……

　　有幸的是，我在国外游学多年，归国后又从事企业管理咨询工作，能够从国外、国内两个视角审视和广泛地接触多家外资企业、民营企业、国有企业还有事业组织，主要围绕着组织与人力资源管理体系建设项目而进行优化与变革。之后我逐渐减少在咨询项目上所用的时间，更多地聚焦于组织与人力资源管理的培训和研究工作上。后来，又在一家集团公司做组织发展实操工作。这样的经历让我深知中国企业的组织发展工作者不乏新理论和新理念，但在组织发展实践上力不从心，甚至无参考标杆可寻。基于此，即成为本书的内容和案例安排的突破口，我把组织研究中所坚持的“理念方法 实践”思路作为本书编写的指导思想。本书从个案着手，分别从组织发展的组织干预策略维度为切入点，以、阿里巴巴、华为、戴尔等国内外优秀企业为例，深入挖掘各企业在组织领域上的成功模式，透析它们的成长路径和变革轨迹，并结合先进的组织发展理论，以独特的视角对当下组织发展实践进行总结。书中每个案例相互独立，又不乏理论穿插其中，从而帮助读者更好地理解组织发展。

　　当今，世界上大多数组织正在经历一个重要的、史无前例的重组。虽然没有放之四海而皆准的统一路径，但在实践中，作为组织中转型的建设者和架构师们，依然乘风破浪、努力践行着当代组织的变革实践，无论是组织发展理论层面，还是实践层面，他们都在积极拥抱挑战、开创未来。

　　本书在写作过程中，参考了诸多专家、学者以及来自网络无法查证作者的研究成果和案例资料，在此一并致以诚挚的谢意。

书籍介绍

本书是一部真正的组织发展实操类图书，大量的表单、模型、流程设计及案例分析可以指导HR做好组织发展工作，从而成功转型为OD。不同于市面上已有的讲述OD理论的图书，本书可谓首部OD实操落地手册，本书以组织研究中所坚持的“理念方法+*佳实践”思路作为指导思想。从案例着手，分别从组织发展的组织干预策略维度为切入点，以京东、阿里、华为、戴尔等国内外优秀企业为例，深入挖掘各企业在组织领域上的成功模式，透析它们的成长路径和变革轨迹，并结合先进的组织发展理论，以独特的视角对当下组织发展*佳实践进行总结。书中每个案例相互独立，又不乏理论穿插其中，从而帮助读者更好地理解组织发展。