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管理是否到了终结的时候了？曾经的时代巨人都显得非常力不从心，那些原来成功的管理模式，如今都成了企业发展的负担。组织的臃肿，层级的复杂，条块的划分，让那些具有创新精神的员工望而却步，人才不断流失，企业的创造力逐渐丧失。

工业时代的管理在当今这个复杂多变的环境里，越来越无能为力。管理需要在互联网时代提供新的范式，一种基于共享价值的新范式。互联网带来的个体价值的崛起和市场的快速变化，让整个组织管理需要转型，当组织能够为个体提供价值贡献的时候，这个组织就会有持续的生命力。

管理本身更需要强化，而不是淡化或者去管理化。因为，个体价值崛起，更需要平台与导引；创新与创造力转换成真正的价值更需要加以推动；而价值观演变剧烈更需要明确价值判断。“我”如何成为“我们”？“个体价值”如何成为“整体价值”？这是管理新范式必须要解决的命题。

管理学的春天才刚刚到来，期待通过互联网时代管理新范式的研究和实践，让我们能够真正去理解管理所能创造的价值，以及所必须面对的改变。

导读　核心:共享时代到来

雇员社会将要消失·3

个体价值的崛起·13

管理新范式：创造共享价值·17

第1章　组织管理四大命题

四大命题的界定·28

四大命题的新内涵·35

个体与组织是共生关系·36

组织必须外部导向·40

组织打开内外边界·42

第2章　组织新挑战

正在发生的未来·48

一切皆变，一切皆存在·50

互动与沟通·59

共生与众享·66

从共生自然到共生经营·72

同质化的市场·79

金融·79

数据·84

用户·87

自主的个体·91

多元与独立·91

自由与责任·96

人人是创客·102

第3章　组织新属性

平台性·109

信息共享·109

责任固化·111

开放性·115

动态组合·116

价值网络·121

协同性·128

流程重组·129

目标承诺·135

幸福感·139

组织支持资源·141

“主人翁”·147

第4章　组织新能力

变革领导者·154

领导力·156

布道者·158

坚持·162

成为变革领导者·167

激活文化·170

组织活力·170

建立信任·177

容忍分歧·181

与对的人在一起·186

“对的人”到底在哪里·187

谁是“对的人”·191

超越复杂性·198

结语　走向“水样组织”

企业何以领先：组织活力·204

保持活力的四大关键因素·206

因素一：有没有很强的危机感·207

因素二：愿不愿意打破平衡·208

因素三：组织文化能不能包容变革·210

因素四：够不够坚持·211

走向水样组织·213

未来企业有组织无结构·214

相信组织的力量·216

难点在于人性·218

改变从高管团队开始·219

后记　成功＝没有成功，只有成长

的难题是：变化·222

从今往后，拿掉“传统”这两个字·224

从外向内看与组织的思维惯性 ·226

向自己挑战 ·230

转型成功的关键三要素·233

互联网和数字经济的三大特点·236

参考文献

陈春花

北京大学王宽诚讲席教授、国家发展研究院BiMBA院长，华南理工大学工商管理学院教授，新加坡国立大学商学院客座教授，新华都商学院理事长。

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比使命更重要的是行动

最近，管理学一级期刊Academy of Management Journal（AJ的许多编辑发表了一篇号召研究学者提出更多适合东方情境的管理理论及构念的文章。这篇文章回顾了近几十年发表的管理学文章在理论创新及贡献上的不足以及对西方理论过度偏重的情况，分析了东方与西方社会在管理情境上的一些不同之处，呼吁更多产生于东方式独特管理情境、能够解决社会实际突出问题的创新性理论及构念。需孝替

在我自己的认知里，管理研究贡献价值需要三个条件，一是企业实藏的优秀案例，二是对重大规律性问题的认识：三是人文关怀。

德鲁克精辟地阑述了管理本质：“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一的权威性就是成就。”管理经典正是源自于对管理实践的关注与洞察，并通过与实践的互动来引领实践，此即管理经典的实践性。基于这一特征，这些经典的研究成果在两个关键方面为我们的管理实践和管理研究贡献了价值：问题的框定与复杂问题的简单化。我们始终可以受益于那些引领管理实践变化并创造出无数价值的经典研究成果：泰勒的科学管理原理解决了劳动效率最大化的问题，韦伯的行政组织与法约尔的管理原则解决了组织效率最大化的问题，赫茨伯格的双因素理论解决了激励与满足感之间的关系问题，波特的竞争战略解决了如何获得企业竟争优势的问题，德鲁克让我们了解到知识员工的问题。这些经久的研究，正是基于对管理实线中重大问题的提炼，与西方企业有效的互动，带动了西方管理实鞋的高速发展，并引领了世界管理的方向。

管理的目的是为了提升效率，这是德鲁克和我们的共识。也就是说，管理人根本意义上是解决效率的问题。那么，我们的效率从哪里来？管理的逻辑如可？这是我们今天遇到的问题。从管理演变的历史来看，管理演变的第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒，这个阶段所解决的问题就是如何使劳动效率最大化；管理演变的第二个阶段是行政组织管理阶段，代表人物是韦伯和法约尔，这个阶段解决的问题就是如何使组织效率最大化，管理演变的第三个阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题就是如何使个人效率最大化。因此，如果对管理所谈的效率做细数的划分，就是劳动效率、组织效率和个人效率。先解决劳动效率，然后解决组织效率和个人效率，当顺序颠倒时我们会发现管理无效。因为个人效率需要支村条

事实上，大约40年前就出现的组织管理外包，可以说是一种打破雇用关系的方式。很多时候，人们简单地理解管理外包，认为是一个价值的价值重组，是为了效率和成本的考量。但是如果仔细分析，外包的核心是组织的部分环节从雇用关系，改为合作关系，这是一个非常值得注意的价值，因为对于外包环节的成员而言，对于发包的组织来说，很难用“老诚度”去界定，更多的视角是合作及契约精神

随着个体对于知识和信息的把握，以及个体能力借助于技术发挥得更加强大的时候，这种雇用型的管理习惯，是无法胜任并伤害到个性的。同时，这也需要代表组织的管理者，了解到一个根本性的改变，组织必须要了解雇员的需求，了解雇员的希望。这个改变，对于管理者提出了挑战。成员不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识与能力；成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。这些改变，意味着雇用关系已经开始解除，人们之所以还在一个组织中，是因为组织拥有资源与平台，倘若资源与平台进一步社会化、网络化，个体的自主性就会更加地被显现出来，这一刻，已经就在眼前。

我读过一本介绍谷歌的书，书名叫How Google Works，Nick撰文写道：在该书作者看来，未来组织的关键职能，就是让一群Smart Creatives聚在一起，快速地感知客户需求，愉快地、充满创造力地开发产品、提供服务。什么样的人是Smart Creatives？一句话，Smart Creatives不要你管只要你营造氛围。所以传统的管理理念不适用这群人，甚至适得其反。

书籍介绍

★工业时代的管理正在终结，数字化时代管理新范式已经拉开帷幕， 互联网时代管理需要强化，而不是去管理。

★个体崛起的时代，管理需要激活个人价值，这是当下企业保持活力的根本。

★精编版：封面特种条纹纸与轻型内文纸搭配，白色封套惊喜呈现，带来高品质和柔软手感双重体验。

管理是否到了终结的时候了？曾经的时代巨人都显得非常力不从心，那些原来成功的管理模式，如今都成为了企业发展的负担。组织的臃肿，层级的复杂，条块的划分，让那些具有创新精神的员工望而却步，优秀人才不断流失，企业的创造力逐渐丧失。

工业时代的管理在当今这个复杂多变的环境里，越来越无能为力。管理需要在互联网时代提供新的范式，一种基于共享价值为基础的新范式。互联网带来的个体价值的崛起和市场的快速变化，让整个组织管理需要转型，当组织能够为个体提供价值贡献的时候，这个组织就会有持续的生命力。

管理本身更需要强化，而不是淡化或者去管理化。因为，个体价值崛起，更需要平台与导引；创新与创造力如何转换成真正的价值更需要加以推动；而价值观演变剧烈更需要明确价值判断。“我”如何成为“我们”？“个体价值”如何成为“整体价值”？是管理新范式必须要解决的命题。

管理学的春天才刚刚到来，期待通过互联网时代管理新范式的研究和实践，让我们能够真正去理解管理所能创造的价值，以及所必须面对的改变。